前言：“千軍易得，一將難求”將企業(yè)經營者對管理人才的渴求詮釋得淋漓盡致。尤其對于零售行業(yè)而言，一名稱職的經營管理人才更是被老板們“求賢若渴”。正如筆者在上期文章所談到的留人不易，選擇何種人才才是最適合本企業(yè)的精英也是老板和HR們所苦苦思索和考慮的問題。
一、零售行業(yè)的性質決定了選擇人才，德要放在首位
相對于其它行業(yè)來說，零售行業(yè)的誘惑很多，尤其對于目前中國的經營體制和人均可支配收入而言，在采購、經營、管理等各個環(huán)節(jié)中存在的黑洞對管理和經營者而言都是一個不得不面對的誘惑。充分的授權和過分的監(jiān)督都只是抑制灰色收入的一種外在手段，德性和定力才是主因和決定因素。無論是巧舌能簧、個性張揚，還是外表俊朗、氣質灑脫都只是一種暫時的表象，面對誘惑時這些都會因為貪欲而扭曲、錯位。筆者在零售行業(yè)工作近十年，經歷了無數的人事沉浮，看到一位位當初意氣風發(fā)、志存高遠的“精英”、“勇士”，被一件件看似微不足道的小事而擊倒，而“幸存者”只有幾位。而這些笑到最后的人才基本都是個性內斂、不甚張揚、埋頭苦干的角色。無疑，“德”在這場人才的PK中最終成為致勝的法寶和王牌。以下這個例子頗能說明“德”在人才比拼中的作用。筆者所在的一家購物廣場成立伊始，沒有設立專職店長一職，而是由常務副總經理予以兼任，而這位副總平時基本是在總部坐陣，很少能光顧于此。這種現象一方面說明老總對這個位置人選的選擇有所慎重，從一個側面來說也是對現有幾位副店長的一種考驗和磨煉。筆者作為辦公室主任兼企劃經理對此深有體會，因為幾位副店長的PK從一開始就沒有停止過。因為群龍無首，所以大家都各不相讓，最明顯的是對權力的爭奪。主管辦公室的是一位副店長，主管企劃的卻是另一位副店長。對于企劃的爭奪也成為了這場暗戰(zhàn)中的重點，主抓營運的副店長自然想讓企劃劃歸她所有，這樣在賣場氛圍布置上會更加得心應手。而主管辦公室的副店長則想通過主抓企劃來限制另一位副店長，從而達到權力上相互搏羿的作用。這也讓筆者有些力不從心，兩位店長都不能得罪，一方面是直管上司，一方面是所熱愛的企劃。歸屬營運可以得到采購更大的商品支持，在賣場裝飾時也可以得到營運的鼎力配合。但現狀是在權力的拼爭中，我成為了一個犧牲品，一個“皮球”與玩偶。而斗爭的結果是集團又從總部調來一位經理任常務副店長，雙方都沒有成為對方的權力支配者，沒有氣度寬廣的胸懷和良好的大局觀，而只能做副手。
而另一個例子則從權力的使用上揭示了用人要用德的重要性。一位昔日風光無限，頗受副總賞識的營銷策劃人才，卻因為非常規(guī)的調離而暴露出多筆來路不清的賬目款項。事情緣于筆者的主動請纓。因為在分店不得志，筆者一封自薦信遞到老總辦公室，最終贏得營銷部長的職位。但前任的一些問題卻也逐漸暴露出來，如果沒有這次人事變動，可能這位昔日的“職場紅人”還會繼續(xù)“一帆風順”。殊不知，過于張揚的背后肯定會埋藏著不和諧的“種子”。
二、零售行業(yè)的現狀決定了選擇人才，要拿來即可用
進入二十一世紀，國內的零售業(yè)步入到一個快速發(fā)展的時期，沃爾瑪、家樂福、麥德龍等外資零售大鱷加快了擴張的步伐，百聯(lián)、大商、銅鑼灣等國產連鎖商業(yè)集團也加緊了“搶灘圈地”的腳步。而企業(yè)的提質提速卻與零售專業(yè)人才的相對不足構成了一對不可調和的矛盾。所以零售行業(yè)的中高級人才流動相對較快，尤其對于連鎖行業(yè)而言，更是如此。于是一批較早進入這個行當的、能與人才兩字掛邊的，就成為了落后地區(qū)或二、三級城市所竟相招募的精英。筆者所在的一家二級城市百貨店就曾經為了吸引一名曾在沃爾瑪早期做過課長的所謂職業(yè)經理人而許以高薪，而另一家同城的民營百貨店更是為了爭奪這位稀有的“人才”而不惜對其進行威脅、恐嚇。而最終的結果是這位高級人才因水土不服，勿勿拿走幾個月的高額薪水而悻悻離開。對職業(yè)經理的選擇雖然盲目卻也暴露了零售企業(yè)在選擇人才上的“拿來主義”，寧可選擇一位“外來的和尚”，也不愿花大力氣去培養(yǎng)深諳企業(yè)內情的“實戰(zhàn)勇士”。
競爭的慘烈不容企業(yè)有半刻的喘息，大家都希望不輸在起跑線上，高起點才能有高的收獲。所以對人才的比拼和現實的客觀評估也讓零售企業(yè)在選擇人才時，本著拿來就用的原則，那種崗位練兵、師徒傳教的日子已經一去不復返了。越來越多的零售企業(yè)將目光投向了富有成熟經驗的“成手兒”，而不愿去把過多的機會讓“新手兒”去感受、實踐。這就造成了企業(yè)用人的短視和膚淺，而缺乏前瞻性的觀望與守候。而某些民企在這方面更是如此，對人才的使用他們甚至抱著“招之即用、用之即高效”的想法與原則，往往讓你去超負荷或全勤運轉，從而賺取多余的剩余價值。北方某民企服飾商城，是人才市場的常客，不是企業(yè)人才不夠用，而是一撥撥兒招聘的人員都如勿勿過客，而沒有做到人盡其才，才盡其用。要選擇人才時，民企往往不會留給應聘者太多的適應時間，或者用試用期來進行一種巧妙的利用。筆者在一家民企時，就經歷了這種利用試用期而進行人才“欺榨”的行徑。筆者最初應聘時，說好試用期為三個月，可三個月過去了，企業(yè)卻以種種理由不予轉正，經過詢問才得知，原來與我一樣的不在少數，大多以各種理由不予轉正或拖延轉正期，其實企業(yè)最終的目的還是昭然若揭的，那就是節(jié)約 人力資源 的費用，最終達到占有剩余價值的目的。
三、零售行業(yè)的發(fā)展決定了選擇人才，要是復合全能戰(zhàn)士
在《天下無賊》中，葛優(yōu)曾有一句頗具經典的臺詞：21世紀最貴的是什么，是人才！同樣，你要問零售業(yè)最重要的資源是什么，相信答案還是人才。選擇人才的過程同樣也是企業(yè)繼續(xù)發(fā)展和前進的過程，一名優(yōu)秀的人才可以讓企業(yè)少走彎路、讓資源得以更加高效的組合與配置。而在計劃經濟和經濟轉型時期那種單一的專業(yè)性人才和開拓性人才顯然已不能滿足企業(yè)追求更高層次的需要。具有精深理論知識和豐富實踐經驗的高級職業(yè)經理人就成為了企業(yè)所競相角逐的對象，除了這些必備的“硬件”之外，超強的敬業(yè)精神與高度的責任意識也成為了兩者之間“情投意合”的關鍵因素。人才選企業(yè)看重的是文化與發(fā)展空間，企業(yè)選人才看重的是內外兼修的全天候作戰(zhàn)能力。人才價值發(fā)展的最大化既是對用人方眼力的考鑒，也是對人才自身的嚴格要求。對于這點，筆者深有體會。出于關注，我經常看一些企業(yè)的招聘廣告，尤其是零售行業(yè)的，從中也可窺見企業(yè)在用人取向上的端倪。以前企業(yè)的招聘往往是比較簡單，只要求年齡、學歷和專業(yè)，現在一些非智力因素也被包含其中，包括敬業(yè)、忠誠等字眼時常會見諸報端。同樣，國內的企業(yè)在招聘時也會對應聘者的應變能力加以考驗。
綜上所述，選擇人才同樣也是選擇企業(yè)未來的過程，如果企業(yè)的老總不加以重視，勢必會吃虧不淺。
一、零售行業(yè)的性質決定了選擇人才，德要放在首位
相對于其它行業(yè)來說，零售行業(yè)的誘惑很多，尤其對于目前中國的經營體制和人均可支配收入而言，在采購、經營、管理等各個環(huán)節(jié)中存在的黑洞對管理和經營者而言都是一個不得不面對的誘惑。充分的授權和過分的監(jiān)督都只是抑制灰色收入的一種外在手段，德性和定力才是主因和決定因素。無論是巧舌能簧、個性張揚，還是外表俊朗、氣質灑脫都只是一種暫時的表象，面對誘惑時這些都會因為貪欲而扭曲、錯位。筆者在零售行業(yè)工作近十年，經歷了無數的人事沉浮，看到一位位當初意氣風發(fā)、志存高遠的“精英”、“勇士”，被一件件看似微不足道的小事而擊倒，而“幸存者”只有幾位。而這些笑到最后的人才基本都是個性內斂、不甚張揚、埋頭苦干的角色。無疑，“德”在這場人才的PK中最終成為致勝的法寶和王牌。以下這個例子頗能說明“德”在人才比拼中的作用。筆者所在的一家購物廣場成立伊始，沒有設立專職店長一職，而是由常務副總經理予以兼任，而這位副總平時基本是在總部坐陣，很少能光顧于此。這種現象一方面說明老總對這個位置人選的選擇有所慎重，從一個側面來說也是對現有幾位副店長的一種考驗和磨煉。筆者作為辦公室主任兼企劃經理對此深有體會，因為幾位副店長的PK從一開始就沒有停止過。因為群龍無首，所以大家都各不相讓，最明顯的是對權力的爭奪。主管辦公室的是一位副店長，主管企劃的卻是另一位副店長。對于企劃的爭奪也成為了這場暗戰(zhàn)中的重點，主抓營運的副店長自然想讓企劃劃歸她所有，這樣在賣場氛圍布置上會更加得心應手。而主管辦公室的副店長則想通過主抓企劃來限制另一位副店長，從而達到權力上相互搏羿的作用。這也讓筆者有些力不從心，兩位店長都不能得罪，一方面是直管上司，一方面是所熱愛的企劃。歸屬營運可以得到采購更大的商品支持，在賣場裝飾時也可以得到營運的鼎力配合。但現狀是在權力的拼爭中，我成為了一個犧牲品，一個“皮球”與玩偶。而斗爭的結果是集團又從總部調來一位經理任常務副店長，雙方都沒有成為對方的權力支配者，沒有氣度寬廣的胸懷和良好的大局觀，而只能做副手。
而另一個例子則從權力的使用上揭示了用人要用德的重要性。一位昔日風光無限，頗受副總賞識的營銷策劃人才，卻因為非常規(guī)的調離而暴露出多筆來路不清的賬目款項。事情緣于筆者的主動請纓。因為在分店不得志，筆者一封自薦信遞到老總辦公室，最終贏得營銷部長的職位。但前任的一些問題卻也逐漸暴露出來，如果沒有這次人事變動，可能這位昔日的“職場紅人”還會繼續(xù)“一帆風順”。殊不知，過于張揚的背后肯定會埋藏著不和諧的“種子”。
二、零售行業(yè)的現狀決定了選擇人才，要拿來即可用
進入二十一世紀，國內的零售業(yè)步入到一個快速發(fā)展的時期，沃爾瑪、家樂福、麥德龍等外資零售大鱷加快了擴張的步伐，百聯(lián)、大商、銅鑼灣等國產連鎖商業(yè)集團也加緊了“搶灘圈地”的腳步。而企業(yè)的提質提速卻與零售專業(yè)人才的相對不足構成了一對不可調和的矛盾。所以零售行業(yè)的中高級人才流動相對較快，尤其對于連鎖行業(yè)而言，更是如此。于是一批較早進入這個行當的、能與人才兩字掛邊的，就成為了落后地區(qū)或二、三級城市所竟相招募的精英。筆者所在的一家二級城市百貨店就曾經為了吸引一名曾在沃爾瑪早期做過課長的所謂職業(yè)經理人而許以高薪，而另一家同城的民營百貨店更是為了爭奪這位稀有的“人才”而不惜對其進行威脅、恐嚇。而最終的結果是這位高級人才因水土不服，勿勿拿走幾個月的高額薪水而悻悻離開。對職業(yè)經理的選擇雖然盲目卻也暴露了零售企業(yè)在選擇人才上的“拿來主義”，寧可選擇一位“外來的和尚”，也不愿花大力氣去培養(yǎng)深諳企業(yè)內情的“實戰(zhàn)勇士”。
競爭的慘烈不容企業(yè)有半刻的喘息，大家都希望不輸在起跑線上，高起點才能有高的收獲。所以對人才的比拼和現實的客觀評估也讓零售企業(yè)在選擇人才時，本著拿來就用的原則，那種崗位練兵、師徒傳教的日子已經一去不復返了。越來越多的零售企業(yè)將目光投向了富有成熟經驗的“成手兒”，而不愿去把過多的機會讓“新手兒”去感受、實踐。這就造成了企業(yè)用人的短視和膚淺，而缺乏前瞻性的觀望與守候。而某些民企在這方面更是如此，對人才的使用他們甚至抱著“招之即用、用之即高效”的想法與原則，往往讓你去超負荷或全勤運轉，從而賺取多余的剩余價值。北方某民企服飾商城，是人才市場的常客，不是企業(yè)人才不夠用，而是一撥撥兒招聘的人員都如勿勿過客，而沒有做到人盡其才，才盡其用。要選擇人才時，民企往往不會留給應聘者太多的適應時間，或者用試用期來進行一種巧妙的利用。筆者在一家民企時，就經歷了這種利用試用期而進行人才“欺榨”的行徑。筆者最初應聘時，說好試用期為三個月，可三個月過去了，企業(yè)卻以種種理由不予轉正，經過詢問才得知，原來與我一樣的不在少數，大多以各種理由不予轉正或拖延轉正期，其實企業(yè)最終的目的還是昭然若揭的，那就是節(jié)約 人力資源 的費用，最終達到占有剩余價值的目的。
三、零售行業(yè)的發(fā)展決定了選擇人才，要是復合全能戰(zhàn)士
在《天下無賊》中，葛優(yōu)曾有一句頗具經典的臺詞：21世紀最貴的是什么，是人才！同樣，你要問零售業(yè)最重要的資源是什么，相信答案還是人才。選擇人才的過程同樣也是企業(yè)繼續(xù)發(fā)展和前進的過程，一名優(yōu)秀的人才可以讓企業(yè)少走彎路、讓資源得以更加高效的組合與配置。而在計劃經濟和經濟轉型時期那種單一的專業(yè)性人才和開拓性人才顯然已不能滿足企業(yè)追求更高層次的需要。具有精深理論知識和豐富實踐經驗的高級職業(yè)經理人就成為了企業(yè)所競相角逐的對象，除了這些必備的“硬件”之外，超強的敬業(yè)精神與高度的責任意識也成為了兩者之間“情投意合”的關鍵因素。人才選企業(yè)看重的是文化與發(fā)展空間，企業(yè)選人才看重的是內外兼修的全天候作戰(zhàn)能力。人才價值發(fā)展的最大化既是對用人方眼力的考鑒，也是對人才自身的嚴格要求。對于這點，筆者深有體會。出于關注，我經常看一些企業(yè)的招聘廣告，尤其是零售行業(yè)的，從中也可窺見企業(yè)在用人取向上的端倪。以前企業(yè)的招聘往往是比較簡單，只要求年齡、學歷和專業(yè)，現在一些非智力因素也被包含其中，包括敬業(yè)、忠誠等字眼時常會見諸報端。同樣，國內的企業(yè)在招聘時也會對應聘者的應變能力加以考驗。
綜上所述，選擇人才同樣也是選擇企業(yè)未來的過程，如果企業(yè)的老總不加以重視，勢必會吃虧不淺。
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本文來源： 零售企業(yè)如何選擇人才
