1月18日楊致遠揮手告別，離開了自己一手創辦并為之打拼多年的雅虎公司。 創始人 代表了99%的企業形象，其言行和性格也滲透在企業文化之中。那么，由 創始人 來領導企業，究竟是好還是不好呢？
創始人 領導企業好，但是不宜長久領導。偉大企業都是 創始人 締造的，問題在于越是偉大的企業越是存活久遠， 創始人 即使身體再好，也有年老體衰的一天， 創始人 領導企業總有終結的一天。這是哲學話題，也許扯遠了一點。如果我們從中外企業 創始人 的出局結果來看，似乎都印證了我的觀點： 創始人 不宜長久領導企業。
國外普遍推行的職業經理人制度就是最好的證明。工業化早期的企業都是 創始人 領導企業，由于 創始人 的種種先天不足，或者精力不足或能力不夠或顧此失彼，無數 創始人 親手埋葬了自己創辦的企業，讓后來者逐漸總結出避免企業失敗的秘訣：創辦企業后交給有能力的人領導，這就是職業經理人的興起。福特企業領導權在家族傳承多年，后來也選擇了職業經理人。微軟則主動把企業領導權交給了他人。德國、日本所有世界經濟強國，企業領導權無不掌握在職業經理人手上。
國內企業普遍歷史短暫，最長的也不過幾十年，如何領導企業在國內還是一門新興學科。由于漫長的封建制度封建思想的影響，國人都想稱王稱霸，并且大多信不過別人，好一點的把企業當自己的孩子看待，野心大的把企業當自己的帝國經營，企業 創始人 都是親自上陣，即使請了他人管理，也是放權不放心。曾經在國內名噪一時的“后娘效應”就是職業經理人尷尬處境的真實寫照。
改革開放之初創辦并且存活至今的企業都普遍面臨著交班問題。領導企業的人從哪里找？成了中國企業 創始人 的一大難題。是引進職業經理人還是家族后代接班成了許多 創始人 的兩難選擇。為什么會這樣？因為國人把企業當作了自己的私有產物。
企業不同于家庭，只要家庭存在，家長就享有永久的領導權，企業一旦成立，它就不再屬于個人，而是社會成員之一。企業 創始人 可以把自己的價值觀、行事風格滲透到企業，但他永遠不能改變企業的社會屬性。企業除了要遵循國家法律法規之外，還要遵守市場競爭規則，更要符合大眾消費需求，對內還要滿足員工的多樣生存發展要求。而要處理企業內外各種關聯主體的利益訴求，絕非 創始人 所能也非 創始人 所愿。企業 創始人 往往是緣于對產品的狂熱或對技術的摯愛，甚至是緣于某種對服務的熱愛，才萌發創業的激情，而很少有人是緣于對管理的熱愛而創業的。領導企業的只能是管理者而不是創業者。當然如果 創始人 興趣轉換，能夠把他的著眼點放在企業管理上，而不是單一的產品研發或市場開發，實現角色轉換也未嘗不可。
如果 創始人 在心理上不愿意把企業交給他人領導，可以試著問問你自己當初創業的目的：你是為了打造百年品牌，還是為了搭建一個自己稱王稱霸的舞臺？如果為了前者，你應該考慮的是如何讓企業離開自己也能照樣發展、繼續輝煌。如果為了后者，你就應該明白，戲散了，天一亮就會有人來拆臺。
企業 創始人 遲早也要離開企業，與其被動辭職，不如主動選擇，既留美名在人間，又讓企業長在，名利雙收豈不美哉？！
創始人 領導企業好，但是不宜長久領導。偉大企業都是 創始人 締造的，問題在于越是偉大的企業越是存活久遠， 創始人 即使身體再好，也有年老體衰的一天， 創始人 領導企業總有終結的一天。這是哲學話題，也許扯遠了一點。如果我們從中外企業 創始人 的出局結果來看，似乎都印證了我的觀點： 創始人 不宜長久領導企業。
國外普遍推行的職業經理人制度就是最好的證明。工業化早期的企業都是 創始人 領導企業，由于 創始人 的種種先天不足，或者精力不足或能力不夠或顧此失彼，無數 創始人 親手埋葬了自己創辦的企業，讓后來者逐漸總結出避免企業失敗的秘訣：創辦企業后交給有能力的人領導，這就是職業經理人的興起。福特企業領導權在家族傳承多年，后來也選擇了職業經理人。微軟則主動把企業領導權交給了他人。德國、日本所有世界經濟強國，企業領導權無不掌握在職業經理人手上。
國內企業普遍歷史短暫，最長的也不過幾十年，如何領導企業在國內還是一門新興學科。由于漫長的封建制度封建思想的影響，國人都想稱王稱霸，并且大多信不過別人，好一點的把企業當自己的孩子看待，野心大的把企業當自己的帝國經營，企業 創始人 都是親自上陣，即使請了他人管理，也是放權不放心。曾經在國內名噪一時的“后娘效應”就是職業經理人尷尬處境的真實寫照。
改革開放之初創辦并且存活至今的企業都普遍面臨著交班問題。領導企業的人從哪里找？成了中國企業 創始人 的一大難題。是引進職業經理人還是家族后代接班成了許多 創始人 的兩難選擇。為什么會這樣？因為國人把企業當作了自己的私有產物。
企業不同于家庭，只要家庭存在，家長就享有永久的領導權，企業一旦成立，它就不再屬于個人，而是社會成員之一。企業 創始人 可以把自己的價值觀、行事風格滲透到企業，但他永遠不能改變企業的社會屬性。企業除了要遵循國家法律法規之外，還要遵守市場競爭規則，更要符合大眾消費需求，對內還要滿足員工的多樣生存發展要求。而要處理企業內外各種關聯主體的利益訴求，絕非 創始人 所能也非 創始人 所愿。企業 創始人 往往是緣于對產品的狂熱或對技術的摯愛，甚至是緣于某種對服務的熱愛，才萌發創業的激情，而很少有人是緣于對管理的熱愛而創業的。領導企業的只能是管理者而不是創業者。當然如果 創始人 興趣轉換，能夠把他的著眼點放在企業管理上，而不是單一的產品研發或市場開發，實現角色轉換也未嘗不可。
如果 創始人 在心理上不愿意把企業交給他人領導，可以試著問問你自己當初創業的目的：你是為了打造百年品牌，還是為了搭建一個自己稱王稱霸的舞臺？如果為了前者，你應該考慮的是如何讓企業離開自己也能照樣發展、繼續輝煌。如果為了后者，你就應該明白，戲散了，天一亮就會有人來拆臺。
企業 創始人 遲早也要離開企業，與其被動辭職，不如主動選擇，既留美名在人間，又讓企業長在，名利雙收豈不美哉？！
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本文來源： 創始人不宜長久領導企業
