假設(shè)一家店鋪有10個售前客服，每個客服每天接待售前咨詢100人，那店鋪一天就總共接待1000個售前咨詢。如果客服售前咨詢轉(zhuǎn)化率為40%，客單價為100元，根據(jù)客服銷售額=售前咨詢量X咨詢轉(zhuǎn)化率X客單價，那這個店鋪一天的客服銷售額為4萬元，一個月30天，就是120萬元。
同時，在不增加流量成本投入的前提下，通過提升客服的銷售技能，咨詢轉(zhuǎn)化率和客單價，分別提升20%，即，咨詢轉(zhuǎn)化率從40%提升到48%，客單價從100元提升到120元，根據(jù)客服銷售額計算公式，客服銷售額提升了44%，即從月客服銷售額120萬，提升到172.8萬。這中間多出來的52.8萬客服銷售額，就是客服銷售技能提升的價值體現(xiàn)了。
從這個數(shù)據(jù)舉例中，我們可以了解這么幾個信息：
1、數(shù)據(jù)的重要性，數(shù)據(jù)出來了，一切價值體現(xiàn)才顯得直觀；
2、績效數(shù)據(jù)，直接影響客服以及店鋪的銷售額數(shù)據(jù)；
3、做客服績效考核，目的是為了提升客服的績效數(shù)據(jù)；
4、良性的績效考核，應(yīng)該連帶著激勵措施。
從這里，主要我們可以知道，客服績效考核的重要性，以及我們需要做客服績效考核的必要性。客服的每一次接待，每一個來咨詢客服的顧客，她首先是有購買意向的。客服的任務(wù)，就是促成每一次售前咨詢的成交。客服績效考核，它絕對不僅僅只是一些數(shù)據(jù)，或者一張表格，也不僅僅只是為了用來給客服計算獎金。終究到底，做客服績效考核，目的就是為了提升，提升店鋪數(shù)據(jù)，以及提升客服數(shù)據(jù)。
再回到文章主題，了解一下什么叫做客服績效 考核。
百度百科里定義，績效考核也稱成績或成果測評，是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
而從電商賣家現(xiàn)階段的實際情況出發(fā)，簡單的來說，客服績效考核，在符合店鋪發(fā)展的原則下，就是一個協(xié)議，由客服管理者制定，客服完成，再從管理者那獲取相應(yīng)的績效獎金。
那么一個完整的客服績效考核思路，應(yīng)該是怎么實施的呢？分幾個步驟完成：
1、由客服管理者制定客服績效考核方案；
2、客服完成考核方案，實現(xiàn)幫助店鋪提高銷售業(yè)績；
3、店鋪再把客服多賺的錢中，抽出部分用來回饋客服的努力；
4、最終實現(xiàn)完成客服績效考核后，店鋪和客服都能夠增加業(yè)績。
這四個步驟，前三個為主體，分別從甲方制定到乙方完成再到兌現(xiàn)考核成果，是一個嚴(yán)格意義上的合同、協(xié)議。而第四個為績效考核的最終目的，就是實現(xiàn)雙方都提高銷售業(yè)績。
一個完美的績效考核方案，必須是雙方都認(rèn)可的。即制定績效考核方案方，和實施績效考核方案方，或者說客服管理者方，和客服團隊方。以指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)值為例，達標(biāo)獎勵，制定方客服管理者自然希望標(biāo)準(zhǔn)值能夠越高越好，這樣給公司給店鋪帶來的效益是最高的，而實施方客服團隊自然希望標(biāo)準(zhǔn)值能夠越低越好，這樣會更容易達標(biāo)獲得獎勵。所以，在這方面，就得做到平衡，制定出來的績效考核方案，必須得到雙方的認(rèn)可。
那，設(shè)定的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)值，如何才能夠獲得雙方的認(rèn)可呢？這邊以咨詢轉(zhuǎn)化率為例，來進行分析。
管理者這邊，自然希望能夠高一些，比如70%，然后客服那邊認(rèn)為70%太難達到了，會認(rèn)為，這明顯就是坑人，沒誠意，不可能達到的，即使獎勵再高也只是虛的。那客服這邊呢，當(dāng)然希望越低越好，最好30%就達標(biāo)，可30%，對店鋪來說也無多大意義，因為績效考核會給客服獎勵，回報客服的努力，但也不是發(fā)錢送錢。所以，在這方面，就需要找到個平衡點，雙方都滿意，客服通過努力可以達到，而達標(biāo)了公司也可以多賺錢。如何設(shè)定好指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)值呢，這里有兩個方法：
1、客服行業(yè)參考數(shù)據(jù)，通過了解同類目下的店鋪相關(guān)績效數(shù)據(jù)的均值，來定自己店鋪的標(biāo)準(zhǔn)值；
2、自己店鋪的歷史數(shù)據(jù)，比如設(shè)定這個月的績效數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)值，可以參考上個月的數(shù)據(jù)來定。
同時，結(jié)合自己的目標(biāo)值，來衡量，定值。個人比較傾向于，參考自己店鋪的歷史數(shù)據(jù)，來設(shè)定指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)值。比如上個月客服的咨詢轉(zhuǎn)化率的平均值為42%，這個月我就可以定45%-48%。
至于獎勵方面，主要是算賬的問題了。開篇的時候，也和大家算過一筆賬，主要是針對咨詢轉(zhuǎn)化率和客單價這兩項數(shù)據(jù)，來進行算賬的。回到開篇的那個數(shù)據(jù)舉例，當(dāng)客服銷售能力提升，咨詢轉(zhuǎn)化率和客單價分別提升20%的時候，客服銷售額提升了44%。即在那個例子中，在不增加流量成本投入的前提下，客服為公司多賺了52.8萬元銷售額。假使去掉商品成本等各種成本，最終客服多為公司產(chǎn)生利潤20萬元，我們作為管理者，績效考核方案制訂者，能否拿出其中2萬元來回報客服的努力呢？
通過這樣的分析，我們又可以得到另一種獎勵方式，達標(biāo)獎。比如，咨詢轉(zhuǎn)化率，我們當(dāng)前為40%，現(xiàn)在定48%這個值，如果客服能夠達到，額外獎勵1千元。對公司來說，只是拿出客服為公司多產(chǎn)生的利潤中的一部分，回饋客服的努力，對客服來說，努力過就能得到相應(yīng)的回報，并且看起來目標(biāo)也不是很難實現(xiàn)，所以會更加重視每一次的售前接待。這些，都只是算賬的問題。想做好一個完美的客服績效考核方案，首先你就必須要先學(xué)會算賬。
再一個就是排名獎勵。
上半年的時候，去廣州拜訪過一家公司。他們非常糾結(jié)客服的平均響應(yīng)時間太慢的事情，大概平均一分鐘左右，希望我能夠支招，幫助他們客服提升平均響應(yīng)時間。我當(dāng)時說，教客服怎么做，不如告訴客服為什么要去做，砸錢吧，做個排名獎，平均響應(yīng)時間做的最好的客服，獎勵高一些。后來，他們設(shè)定了平均響應(yīng)時間做到第一名的客服，額外獎勵800元。再后來，他們店鋪的客服平均響應(yīng)時間在10秒左右，第一名的達到6秒。這個數(shù)據(jù)是他們店鋪客服7月份的數(shù)據(jù)。
這個例子不一定非常合理，每個人有每個人的認(rèn)識。舉這個例子，我最想表達的是，不帶獎勵的績效考核是毫無意義的，要做好一套績效考核方案，必須連帶非常完美的激勵措施。
所以，客服績效考核說簡單不簡單，說難也不難，總結(jié)一下：
1、考核目的是提升客服的能力和所產(chǎn)生的利益，一個完美的績效考核方案是客服績效考核的起點；
2、貴在執(zhí)行力，不去執(zhí)行或者沒法執(zhí)行的方案只能是一張廢紙；
3、不與獎勵掛鉤的績效考核，是耍流氓行為，同時也只能算是空談。
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本文來源： 詳解客服績效考核管理與工作流程
